Четыре шага, чтобы избавиться от вредных предпочтений на работе

У каждого из нас есть подсознательные предпочтения — тенденция искать информацию или считать верной только ту, которая согласуется с нашей точкой зрения, убеждениями и идеями. Это естественно. Как объясняют психологи, ежесекундно мы воспринимаем большое количество информации, но сознательно обработать способны немного. Чтобы преодолеть это противоречие, мозг формирует укороченные маршруты осмысления. Например, мы склонны симпатизировать первому же претенденту на рабочее место — так проявляется предпочтение первичности, или нам часто нравятся люди, которые похожи на нас, — это предпочтение схожести. Получается, что подсознательные предпочтения позволяют быстро принимать решения. Но также они могут искажать факты, провоцировать поспешные суждения и мешать достигать результатов в работе.

Влияние предрассудков на развитие бизнеса

Неосознанные предпочтения руководителей серьезно влияют на деятельность организации — от культуры, политики удержания и найма сотрудников до инноваций и рентабельности. Эксперт по вопросам инклюзивности и предвзятости Памела Фуллер в книге «Лидер без предрассудков» объясняет, что некоторые подсознательные предпочтения явно негативно отражаются на развитии и успехе бизнеса. В качестве примера она приводит несколько исследований: руководители могут ошибочно считать, что крупные люди обладают большим лидерским потенциалом; сотрудникам-иностранцам, которые говорят с акцентом, могут платить меньше, чем местным специалистам; чем светлее кожа, тем проще человеку получить повышение, а также наладить приятельские отношения в коллективе. Есть ли корреляция между весом, акцентом, цветом кожи и профессиональными способностями? Разумеется, нет. Но неосознанные предпочтения мешают реалистично оценивать возможности и потенциал окружающих, препятствуют эффективности сотрудников и компании в целом.

В книге «Лидер без предрассудков» автор рассказывает, как руководителям научиться выявлять свои подсознательные предпочтения, негативно влияющих на бизнес. Фуллер и ее команда делятся рекомендациями о том, как создать инклюзивную корпоративную среду, чтобы сотрудники ощущали уважение, принятие и признание — и благодаря этому показывали максимальные результаты. Достичь этого возможно с помощью четырехчастной концепции проработки предпочтений.

Концепция проработки подсознательных предпочтений

Человеческое сознание не только склонно к предвзятости, но и настроено меняться. Собственные предрассудки можно выявить и разрушить, а вместо них создать новые нейронные связи. Чтобы прийти к этому, следует пройти четыре этапа.

Определить предпочтения

Лидеру стоит проанализировать свои предпочтения и понять, как они связаны с особенностями его личности, почему они вообще сформировались и в каких ситуациях он склонен действовать под влиянием предрассудков.

Упражнение

1. Вспомните любое предпочтение, с которым вы сталкивались на работе. Быть может, оно связано с вашими представлениями об амбициозности, трудовой этике, роли семьи в жизни или чем-то еще. Примеры: замужняя женщина меньше заинтересована в карьерном росте, бывшему заключенному нельзя доверять, с азиатами сложно работать, люди с психиатрическими диагнозами нестабильны, интроверты не смогут влиться в коллектив, молодые сотрудники будут много ошибаться.
2. Выпишите имя сотрудника, на которого распространяется это предпочтение. И подумайте, как история возникновения вашего предпочтения влияет на ваше представление об этом человеке. Какие отношения у вас сложились и какие вы принимаете решения вместе с ним или в отношении него?
3. Если результат размышлений вас не радует, то решите, как вы сможете изменить свои суждения и поведение, осознав собственное предпочтение?

Культивировать общение

Авторы книги «Лидер без предрассудков» советуют чаще проявлять эмпатию и любознательность к сотрудникам. Научившись глубоко общаться с другими, руководитель получит ценную информацию, как на самом деле устроена его команда, кто ее участники на самом деле. И по ходу искренних разговоров наверняка избавиться от части стереотипов и предпочтений.

Упражнение

Попробуйте во время одного из совещаний или индивидуальной беседы с сотрудником спросить, чувствуют ли они себя причастными к общему делу. Как они это ощущают? Чтобы помочь команде раскрыться, можно использовать специальные опросники. Вот несколько вопросов, которые помогут понять, чувствуют ли себя сотрудники комфортно и безопасно:

• Спокойно ли вам обсуждать с коллегами свои планы на выходные?
• Стесняетесь ли вы высказывать свое мнение среди коллег?
• Чувствуете ли вы, что в команде есть справедливость?
• Стоит ли на вашем рабочем столе фотография семьи или близких?
• Если бы ваши коллеги и друзья познакомились, они бы поладили?

Проявлять мужество

Признать склонность к предрассудкам может быть непросто. Еще сложнее перестроить свое мышление. Поэтому лидерам важно развивать в себе такое качество, как мужественность — способность честно признать свои ошибки, исправить их, а также защищать тех, кто пострадал от вредных предпочтений.

Упражнение

Представьте, что трое ваших подчиненных хотят поехать на ежегодную конференцию, но денег у вас хватает на то, чтобы отправить только одного.

Подчиненная № 1 — самая молодая в вашей команде, но очень перспективная. Кажется, похожа на вас в ее годы.

Подчиненный № 2 — спокойный, сдержанный человек. Работник хороший, но не очень контактный.

Подчиненная № 3 — самая старшая в команде, возглавляла ее до того, как пришли вы. Дружелюбна, но иногда недовольна вашими решениями.

Подумайте и запишите:

1. Какие предпочтения у вас могут возникнуть?
2. Как эти предпочтения способны повлиять на вашу работу и работу всего коллектива?
3. И как бы вы могли мужественно себя повести в этой ситуации?

Активно и постоянно применять навыки на работе

Способность определить свои предпочтения, культивировать общение и проявлять мужество важно использовать постоянно, а не ситуационно. Эта стратегия помогает привлекать в компанию талантливых сотрудников и удерживать их.

Упражнение

Попробуйте оценить вашу корпоративную культуру и методы применительно к подбору и найму персонала. Такие же вопросы вы можете задать себе, если захотите порефлексировать, как устроена система продвижения у вас в коллективе.

1. Перечислите предпочтения, которые могут на вас влиять.
2. Каким образом возрастание эмпатии и любознательности может помочь осознать слабые стороны такой практики?
3. Где вы могли бы проявить мужество, чтобы что-то изменить?