От эксперта к преподавателю: пять принципов обучения

Практически в каждой компании однажды происходит похожая история: опытного инженера просят разработать и провести тренинг для коллег. Лучшего продавца — поделиться секретами успешных переговоров. Руководителя проекта — рассказать, как он организует работу команды.

Эксперт соглашается, ведь ему кажется, что здесь нет ничего сложного, он же прекрасно знаю свою работу. Эксперт тратит недели на подготовку, собирает весь свой опыт, создает презентацию на сотню слайдов, но часто уже в первые часы работы с группой обнаруживает, что всё идет не по плану. Участники задают неожиданные вопросы, не понимают очевидных вещей и теряют внимание. После тренинга говорят: «Было интересно», — но работать продолжают по-прежнему.

И тогда многие эксперты делают вывод, что преподавание — не их конек. Но дело вовсе не в этом!

Хорошими преподавателями не рождаются, а становятся

Компаниям кажется, что лучший преподаватель — тот, кто знает больше всех, но самые сильные преподаватели умеют:

• выбирать из всего содержания то, что действительно важно участникам;
• объяснять сложное простыми словами;
• задавать вопросы, которые помогают понять и осмыслить материал;
• создавать задания, в которых участники не просто понимают, а учатся действовать;
• замечать, что происходит с группой и каждым участником во время обучения.

Многие считают, что способность обучать — врожденный талант: либо он есть, либо его нет. На самом же деле успешными преподавателями становятся те, кто осознанно и постепенно осваивает новую профессиональную роль — роль человека, который помогает другим учиться.

Этой теме посвящена книга Анны Грибановой «Люди учат людей: Как превратить ваши знания в работающие программы обучения, личный авторитет и ценность для бизнеса». Она выросла из более чем двадцатилетнего опыта подготовки внутренних экспертов в разных российских организациях — от производственных предприятий до банков и ИТ-компаний — и показывает, как превратить профессиональные знания в обучение, которое приводит к изменениям в работе.

Ниже — пять подсказок из книги, которые помогают пройти путь от сильного специалиста к преподавателю, у которого действительно учатся.

Проектируйте обучение от рабочих задач участников

Большинство экспертов начинают подготовку с вопроса: «Что я должен рассказать?» Но гораздо полезнее задать себе другой вопрос: «Что участники должны делать после обучения?»

Начните сразу с результата. Продумайте что должно измениться в работе участников после обучения, какие задачи они будут выполнять, какие ошибки перестанут совершать и какие решения научатся принимать.

Вы с легкостью определите, какие знания и умения действительно необходимы, а что можно оставить за рамками тренинга, если поставите результат в центр. Такой подход помогает сделать обучение прикладным, сосредоточиться на важном и не перегружать участников лишней информацией.

Помните, что «в луче прожектора» всегда участники

Во время тренинга внимание эксперта естественным образом переключается на собственную экспертизу: всё ли важное я рассказал, ничего ли не упустил, всё ли объяснил участникам? Желание передать как можно больше знаний естественно, но хороший преподаватель постоянно возвращает «луч прожектора» к участникам.

Наблюдайте за тем, что происходит в группе, понимают ли люди материал, получается ли у них выполнять задания и где возникают затруднения. Эти наблюдения помогают вовремя изменить темп, привести дополнительный пример, остановиться на сложном моменте или пропустить лишние детали и двигаться дальше.

Во время объяснений опирайтесь на принцип «Целое — Части — Целое»

Эксперты часто начинают объяснение с деталей. Но человеку, который впервые знакомится с новой темой, сначала важно увидеть общую картину и понять, что это такое и зачем оно нужно.

Поэтому сначала покажите процесс, систему или инструмент целиком. Затем разберите его на отдельные элементы и объясните каждый из них. А в конце снова вернитесь к общей картине, чтобы участники увидели, как все части связаны между собой.

Такой подход помогает точнее разобраться даже в сложной теме, лучше запомнить материал и легче применить его в работе.

Используйте задания осмысленно

Перед тем как включить в тренинг очередное задание, задайте себе простой вопрос: «Что оно даст участникам?». Если ответ неочевиден, то задание стоит заменить или доработать.

Хорошая практика помогает разобраться в новом материале и в безопасной среде подготовиться к реальным рабочим ситуациям. Хорошая разминка помогает создать атмосферу сотрудничества, включить участников в работу и подготовить группу к следующему этапу обучения. Только так задания и разминки становятся инструментом обучения, а не способом сделать тренинг «живее».

Помните: не бывает «сложных участников» — бывают ситуации, с которыми ведущему пока трудно справиться

Когда кто-то спорит, молчит, отвлекается или задает неудобные вопросы, то легко списать это на характер человека. Но опытный преподаватель прежде чем делать выводы, пытается понять что происходит.

За неудобным поведением могут стоять непонимание цели обучения, усталость, несогласие с лектором или недостаток опыта. Если искать не виноватого, а причину происходящего, то становится гораздо легче выбрать подходящий способ реагирования.

Такой взгляд помогает сохранять на тренинге продуктивную атмосферу и воспринимать неожиданные ситуации не как угрозу, а как естественную часть работы преподавателя, чем они и являются.

Заключение

Сегодня внутренние эксперты-преподаватели — важные участники корпоративного обучения. Но для того, чтобы опыт действительно передавался от человека к человеку, одной профессиональной экспертизы мало. Нужно уметь превращать знания в понятное, практичное и полезное обучение.

Книга Анны Грибановой «Люди учат людей» выросла из многолетней практики подготовки внутренних экспертов, проведенных исследований и десятков историй людей, которые однажды услышали простую просьбу: «Проведи тренинг для коллег», — а затем открыли для себя новую профессиональную роль — помогать другим учиться.