Идеальные коллеги: Как наладить отношения в коллективе

В любом коллективе, состоящем из живых людей со своими особенностями характера, интересами, взглядами и заблуждениями, периодически возникают конфликты — и это нормально. Но не каждый умеет грамотно выходить из проблемных ситуаций и даже после жаркого спора сохранять хорошие отношения с коллегами. Напряженные отношения на работе могут привести к печальным последствиям: постоянному стрессу, выгоранию и вынужденному увольнению. Как общаться в команде таким образом, чтобы и коллегам нравиться, и себе жизнь облегчить, рассказываем в этом материале.

Определите психологический тип коллеги

Понимание, к какому типу личности относится человек, помогает выстраивать с ним более эффективное общение. Знание особенностей психики человека, его склонностей и характерных паттернах поведения, дает возможность найти к нему подход — мотивировать, результативно конфликтовать, качественнее решать задачи, просто приятно общаться и в целом создавать в коллективе здоровую атмосферу.

Типологий существует много, но одним из самых достоверных методов считается тест Майерс — Бриггс. Он был разработан американскими психиатрами в 1940-х годах с опорой на учение об архетипах Карла Юнга — основоположника аналитической психологии. Тестирование помогает определить принадлежность человека к одной из 16 групп, которые сформированы по набору ярких черт характера: логики и этики, экстраверсии и интроверсии, сенсорики и интуиции, рациональности и иррациональности.

Авторы книги «Почему мы такие на работе» рассказывают, как превратить знания о типе личности своих коллег, руководителей и партнеров в инструмент развития и взаимодействий. В книге детально описаны особенности каждого типа, его сильные и слабые стороны и даны конкретные рекомендации, как вести себя с разными типами в разных ситуациях: наладить отношения с жестким начальником, собрать крутую команду, в которой каждый будет дополнять друг друга, грамотно ставить цели и находить верные пути к их достижению.

Однако не стоит забывать, что типоведение лишь один из подходов, позволяющих изучать многообразие человеческих личностей. Они лишь помогают понять психологию людей, но не стоит забывать, что на формирование личности также влияют генетические, социальные, экономические и многие другие факторы. Поэтому сами авторы книги «Почему мы такие на работе» советуют не воспринимать типологию как догму, а относиться к ней как к подсказкам и все проверять на практике.

Научитесь добиваться своего не обижая собеседника

Не стоит избегать конфликтов в работе, ведь они — двигатель прогресса и креатива. Лучшие продукты создаются в результате столкновения мнений, а конфликты экспертов приводят к научным экспериментам и появлению новых знаний.

В науке ведения переговоров обычно описывают две типовые позиции:

• мягкую, когда стороны стараются учитывать все точки зрения;
• жесткую, где каждый отстаивает собственные условия и ищет максимальный выигрыш для себя.

Но авторы книги «Аутентичная коммуникация» убеждены, что существует еще и третья позиция, которая основывается на учете принципов и интересов обеих сторон и на представлении о том, что за списком предложений, условий или даже ультиматумов стоят потребности, которые нужно обсудить и понять.

Авторы предлагают выполнить задание. Вспомните несколько недавних конфликтных ситуаций или тех, что разворачиваются сейчас. Каждый конфликт проанализируйте и распишите по схеме, отвечая на вопросы:

• Какие интересы были у меня?
• Какие интересы были (или могли быть) у другой стороны?
• Какие могут быть совместные интересы?
• Как можно их реализовать и прийти к решению конфликта?

Выполнение такого нехитрого упражнения способно помочь войти в конфликт из позиции «Я понимаю ваши и свои интересы, давайте уточним, так ли это?», и тогда из него можно выйти скорее партнерами, чем врагами. А если важный разговор становится слишком напряженным и переходит в «красную зону», желательно выйти из него и дать себе время подумать о том, какие интересы и потребности есть у обеих сторон. Возможно, вы придете к выводу, что нет смысла спорить о непринципиальных вопросах.

Настройтесь на радикальное сотрудничество

Не стесняйтесь просить о помощи у коллег, руководителей и партнеров и разговаривать с ними не о работе. Авторы книги «Дизайн работы мечты» призывают общаться с как можно большим количеством интересных людей, занимающихся вещами, что увлекают вас. Они называют это «радикальным сотрудничеством», которое помогает быстро обучаться, открывать для себя множество возможностей и приобретать впечатления.

Предложите коллегам каждое собрание начинать с вопросов о событиях, происшедших в жизни участников со времени последней встречи. Проведенное Google исследование показало, что команды работают продуктивнее, если находятся в психологической безопасности, то есть члены группы могут без сомнений или смущения положиться на соратников. Метод достижения психологической безопасности заключается в том, чтобы без осуждения, но с одобрением делиться тем, что важно лично для вас.

Побуждающие вопросы должны быть конкретными, не слишком личными и не о работе. Вот несколько «шпаргалок», которые помогут начать общение, «разогреть» коллег.

• Опишите самое яркое событие (сегодняшнего или вчерашнего дня, выходных).
• Что нового вы узнали за последнее время?
• Назовите три слова, которые описывают ваши сегодняшние ощущения.

Действуя в рамках радикального сотрудничества, вы обнаружите, что не одиноки в своих исканиях и очень многие задаются теми же вопросами и испытывают те же проблемы.

Учитывайте эмоциональный контекст в деловой переписке

В деловом общении люди обычно отмахиваются от эмоций — мол, мы на работе, давайте рассуждать логически, эмоции на нас не должны влиять. Но нередко в рабочем коллективе эмоции сильнее логики. Например, что вы почувствуете, когда коллега попросит выполнить задачу в понедельник утром или в пятницу вечером?

В книге «Текст по полочкам» автор также предлагает учитывать в переписке с коллегами их эмоции и выбирать при необходимости более человеческий стиль изложения, а не формальный.

Сравните, как может быть:

Есть мнение, что отношения и контекст не должны влиять на работу. Но игнорировать отношения, потому что они не закреплены в трудовом договоре, — это то же самое, что отрицать магнетизм, потому что вы не видите магнитное поле.

Магнетизм — удобная метафора отношений. Представьте, что вы можете притягивать или отталкивать людей невидимым полем. Если вы притягиваете людей, они хотят с вами работать, решать ваши задачи в первую очередь, строить с вами отношения, приглашать в проекты. Если вы их отталкиваете, они будут сводить общение с вами к минимуму. Вы не сможете их за это наказать или уволить, но также не сможете добиться инициативы или партнерского поведения.

Попробуйте добавить в переписку с коллегами доброго отношения и эмпатии и понаблюдайте, как это изменит обстановку на работе.