Мы используем файлы cookies. Продолжая пользоваться сайтом, вы соглашаетесь с этим. Узнать больше о cookies

Издательство «Альпина Паблишер» 123007, Москва, 4-я Магистральная улица, дом 5, строение 1 +74951200704
следующая статья
Как получить повышение? Как рассказать о провале, чтобы не уволили?

Как получить повышение? Как рассказать о провале, чтобы не уволили?

Общение с начальством может быть очень стрессовым, особенно если поговорить нужно о ваших ошибках или ожиданиях. Вмешиваются психология и внутренние запреты: нам всегда кажется, что шеф знает лучше, спорить с ним бесполезно, а провалы лучше тщательно скрывать или перекладывать вину, а то сразу уволят.

На самом деле начальство готово идти навстречу и повышать вам зарплату, оно толерантно относится к ошибкам, если вы признаёте вину и прикладываете максимум усилий, чтобы их исправить. Даже критику босс воспримет нормально, если её правильно подать. Мы попросили специалистов, которые давно работают в сфере рекрутинга и HR, дать несколько советов о том, как эффективно общаться с начальством.

Как попросить повышение и получить его?

Арсений Федоткин, управляющий партнёр рекрутингового агентства Selecty

Арсений Федоткин, управляющий партнёр рекрутингового агентства Selecty

Для того чтобы что-то просить, нужно что-то сделать. Я, как руководитель, довольно плохо отношусь к людям, которые просят о повышении не за какие-то определённые заслуги, а просто потому что хотят должность повыше или зарплату побольше. Честность, конечно, подкупает, но я считаю, это неразумно.

Во многих компаниях ставят цели на год, и если вы их добились, то просить о повышении разумно, но не чаще одного раза в год. Если вы не добились этих целей, стоит обсудить, почему так произошло, а не требовать повышения.

Можно апеллировать к аналитике по рынку, что на такой же должности люди получают большую сумму. Самый крайний вариант — сходить на десять собеседований и понять, соответствуют ли ваши ожидания ситуации на рынке или это просто ваша «хотелка».

Когда в компании нет целеполагания, вы можете предложить вашему начальнику составить план, чтобы понять, чего он от вас ждёт. Появится точка отсчёта, и через год будет понятно, достигли вы этих результатов или нет, будет конкретный повод что-то просить. Такая практика поможет даже на испытательном сроке.

Луиза Васютина, директор по развитию The Seasons Project

Луиза Васютина, директор по развитию The Seasons Project

К разговору о повышении лучше подготовиться заранее. Наверняка у вашей компании есть процесс планирования будущих расходов и подведения итогов прошедшего периода. Если вы примерно понимаете, когда это происходит, лучше постараться подстроиться под этот график.

Идеально, если в компании есть практика проведения периодических фидбэк-сессий с начальником. Это хороший момент, чтобы сказать, что вам хотелось бы расти в должности, брать на себя больше ответственности и получать более высокую компенсацию. Вы можете спросить руководителя о его рекомендациях, сразу договориться о критериях оценки и сроках, когда вы можете рассчитывать на решение.

Ситуация, в которой вы достигли какого-то успеха и тут же приходите к начальнику с требованием вас повысить, может сработать не всегда. Скорее всего, начальник вас похвалит и сможет использовать эту ситуацию, чтобы, например, выдать вам бонус.

Продвижение всё же лучше планировать совместно, чтобы ваши действия были скоординированы и ваши усилия и достижения вовремя попали в отчёт для руководства. Например, когда они будут планировать бюджет и структуру команды на будущее.

Для меня важно знать, что человек будет справляться с новым пулом обязанностей. Любое подтверждение, что он уже морально готов и уверенно будет себя чувствовать в будущем функционале, станет знаком, что его пора повышать.

Ситуация, когда неподготовленный человек оказывается на более высокой позиции, плохая в первую очередь для самого сотрудника. Он фрустрирован, на него оказывают непомерное давление, он не позволяет другим высокоэффективным сотрудникам выполнять свою работу на нужном уровне — это большой стресс. Важно слышать, что человек, действительно, готов вкладываться и работать чуть усерднее, потому что новые обязанности — это всё равно выход из зоны комфорта, не все этого хотят.

Константин Бряузов, ассоциированный партнёр Antal Russia, руководитель рекрутинга в Москве

Константин Бряузов, ассоциированный партнёр Antal Russia, руководитель рекрутинга в Москве

Каждый руководитель регулярно обсуждает вопросы повышения со своими подчинёнными — это стандартная ситуация. Любое повышение должно быть обосновано результатом, но не в моменте, а за определённый период с явно выраженным трендом, скажем, увеличение продаж квартал к кварталу.

Если речь идёт о повышении до руководителя, то сотрудник должен быть готов представить и защитить план развития: какие цели он или она ставит, какие инструменты будут необходимы для их достижения. И самое важное — критерии повышений должны быть прозрачны для всех. Все должны понимать: за что повышают, чтобы не возникало вопросов, почему его повысили, а меня нет.

Как попросить о повышении:

  • Обсудите с начальником свои цели и KPI. Составьте план.
  • Проанализируйте, добились ли вы этих целей. Обращайте внимание на количественные и качественные показатели.
  • Если вам нужны дополнительные доводы, оцените ситуацию на рынке. Узнайте, сколько платят на вашей должности в других компаниях.
  • Договоритесь с начальником о встрече и обсудите своё повышение, ссылаясь на свои результаты. Лучше сделать это, когда компания подводит итоги периода.
  • Если вы ожидаете повышения до руководителя, составьте план развития отдела и компании.

Как рассказать об ошибке, чтобы не уволили?

Арсений Федоткин, управляющий партнёр рекрутингового агентства Selecty

Арсений Федоткин, управляющий партнёр рекрутингового агентства Selecty

Первый шаг — это признать свою ошибку. Часть людей просто перекладывает ответственность. Руководители больше всего расстраиваются, когда человек говорит, что ничего не произошло, и пытаются найти какую-то третью причину. Например, «Я не потерял клиента, клиент сам дурак, а зачем нам работать с дураками» или «Презентация была плохая, потому что было шумно и был плохой свет, я не смог сконцентрироваться». От своих сотрудников я не жду извинений: у меня от этого денег больше не будет.

Второй момент, который меня интересует: как это повлияло на мой бизнес. Человек должен просчитать все риски: что стало хуже и что мы можем сделать, чтобы нивелировать негативный эффект. Вернуть клиента и предложить ему какие-то бонусы, сделать более качественную презентацию — всё, чтобы на этой неудаче сделать «полицейский» разворот.

Ошибаются все, не бывает безупречных людей, важно, как человек анализирует свои ошибки и что готов сделать, чтобы неудачи не повторялись в дальнейшем. В отчёте о провале я бы хотел увидеть конкретику: признание, риски и способы исправить ошибку, а потом и рассказ о результате, как это было сделано.

Луиза Васютина, директор по развитию The Seasons Project

Луиза Васютина, директор по развитию The Seasons Project

Совершенно точно не нужно искать других виноватых или виноватых в принципе. Я считаю, что «провал» или какая-то критичная ошибка сотрудника — это и вина руководителя в том числе. Значит, что начальство не держало руку на пульсе, не следило за ключевыми этапами работы. Одна из задач руководителя — собрать правильную команду и дать людям те обязанности, с которыми они смогут справиться и постепенно расти. Ошибка означает, что сотрудник не на своём месте, не соответствует занимаемой должности.

Лучше, конечно, «предупреждать» ошибки: проявлять инициативу и отчитываться о ключевых шагах в работе. Если есть сомнения, лучше посоветоваться. Но делать это нужно не в формате «вот проблема, что делать».

Предложите свои конструктивные идеи: «Вот задача, я вижу такие-то решения. Вот такие есть минусы, вот такие плюсы, предпосылки таковы. Вот моё мнение». И дождитесь ответа. Если у вас происходит что-то кардинально неправильное, то руководитель заметит это и включится в процесс на этом этапе.

Если всё же случилось что-то непоправимое, то, конечно, лучше всего подробно разобрать ситуацию с руководителем, когда последствия устранили. Объясните логику своих действий, честно и без лишних эмоций опишите цепочку решений, признайте, где была совершена ошибка. И главное — самому понять, что было сделано неверно, разобраться и больше не повторять. Систематические ошибки будут свидетельствовать о том, что с человеком нужно попрощаться.

Константин Бряузов, ассоциированный партнёр Antal Russia, руководитель рекрутинга в Москве

Константин Бряузов, ассоциированный партнёр Antal Russia, руководитель рекрутинга в Москве

Нам всем свойственно ошибаться, только так можно двигаться вперёд. Я придерживаюсь правила: «я всем даю возможность ошибиться, но не даю возможности повторить эту ошибку». Важно не замалчивать и признать ошибку, рассказать руководителю и найти пути решения проблемы, если до этого дошло.

Нужно придерживаться правила — хвалить прилюдно, а наказывать индивидуально. Необходимо встретиться с таким сотрудником, разобрать ситуацию, спросить как можно было бы поступить, чтобы избежать ошибки и ответить на его/её вопросы.

Как сообщить о провале:

  • Как можно раньше признайте свою ошибку, не вините обстоятельства.
  • На разговор с начальником приходите уже с готовым планом, как решить проблему или минимизировать последствия.
  • Постарайтесь не повторять таких ошибок, а учиться на них.
  • Проговаривайте с начальником все этапы работы. Так он сможет заметить ошибку на ранних этапах.

Как указывать на ошибки руководства?

Арсений Федоткин, управляющий партнёр рекрутингового агентства Selecty

Арсений Федоткин, управляющий партнёр рекрутингового агентства Selecty

Можно критиковать начальство, но это нужно делать очень аккуратно, ёмко. Начальник как родитель: не вы выбираете его, он — вас. Вам нужно найти с ним общий язык, ведь вы не доллар, чтобы вас все любили. Если вы критикуете начальство перед коллегами, то просто раскачиваете лодку и ухудшаете корпоративную культуру. Если критикуете своего прямого руководителя перед его начальником, то вряд ли потом вообще сможете эффективно работать.

Критика бывает конструктивной и токсичной. Всё, что касается последней («Мой начальник плохой, он меня не любит»), нужно исключить. Если вы не согласны и у вас есть чёткое понимание, почему что-то работает не так и как вы можете сделать лучше, нужно общаться с начальником напрямую, а не с коллегами и не с вышестоящим руководством.

Назначьте своему руководителю встречу, подготовьтесь к ней, объясните всё без эмоций, без привязки к личности человека, а только с точки зрения работы, приведите огромное количество доводов. Если договориться совсем не получается, можно, конечно, пойти через голову, но это крайний вариант, не рекомендую.

На вопрос, что делать, если руководитель ошибся в ходе переговоров, идеального ответа нет. Начальник может назвать цифру, которая противоречит статистике, потому что не может помнить всё. Мне кажется, самый правильный вариант — это не исправлять руководителя, если цифра не суперкритичная. Вы выступаете как команда, как монолит, и любая критика и несогласованность создают у клиента впечатление, что либо вы обманываете, либо вы не профессионалы. Потом, уже после встречи, можно сказать или написать клиентам, что есть небольшое уточнение по цифрам.

Если ошибка существенная, я бы предложил сразу деликатно скорректировать.

Чтобы исправить ситуацию, надо подойди к ней командно. Например, сотрудник говорит, что, на самом деле, то или иное явление называется по-другому. Начальник, в свою очередь, отвечает, что он, к сожалению, не может знать всех технических деталей. Именно поэтому ему нужны коллеги, которые разбираются в теме очень хорошо, благодаря им компания и добилась таких результатов. Можно перевести дело в шутку.

Опять же нужно знать, какой у вас начальник. Бывают люди, которые просто не признают таких исправлений, а бывают люди демократичные по стилю управления и смогут обыграть эту историю в преимущество компании.

Луиза Васютина, директор по развитию The Seasons Project

Луиза Васютина, директор по развитию The Seasons Project

Всё зависит от атмосферы, которая у вас в компании. Где-то критика начальства — это табу, но я приветствую диалог. Конечно, если у вас есть сомнения в правильности действий руководителя, говорить об этом нужно строго наедине. Даже если вы правы, начальник — это не обязательно человек, который всё делает идеально.

Его авторитет держится на идее, что он всё делает правильно. Подрывать авторитет своего руководителя — это никому не выгодная затея. Что касается способа сказать об ошибке, то поставьте себя на место этого человека и подумайте, как бы вы хотели об этом узнать?

Я бы ещё держала в голове, что всё же начальник прав, но вы не видите этого, потому что не знаете всей картины. Возможно, его текущие действия, которые кажутся ошибочными, складываются в долгосрочную стратегию, которая в итоге правильно работает.

Проще всего попросить поделиться, почему руководитель принял то или иное решение, и в диалоге мягко высказать своё мнение, как бы вы поступили. Обменяйтесь аргументами и посмотрите, куда приведёт этот разговор. Это работает и на вас тоже: обсуждая кейс, вы накапливаете знания и показываете руководству, что вы думаете не только о своих рутинных обязанностях, вас волнуют и другие вещи.

Как указать на ошибку начальника:

  • Не подрывайте авторитет руководителя, не критикуйте его при коллегах или его начальстве.
  • Убедитесь, что критика действительно необходима и соберите достаточно аргументов в защиту своей позиции.
  • Договоритесь о встрече и объясните, почему вы не согласны с мнением начальника, но не переходите на личности.
  • Если начальник допустил маленькую неточность, не исправляйте её при всех.
  • Если ошибка серьёзная, постарайтесь исправить её тактично или обратить всё в шутку.

Читайте также

Русские не сдаются: 10 книг про предпринимателей из России

Как построить бизнес и не потерять его в кризис

Анна Опыхтина
журналистка
При копировании материалов размещайте
активную ссылку на www.alpinabook.ru