Мы используем файлы cookies. Продолжая пользоваться сайтом, вы соглашаетесь с этим. Узнать больше о cookies
На информационном ресурсе применяются рекомендательные технологии. Подробнее

Издательство «Альпина Паблишер» 123007, г. Москва, ул. 4-ая Магистральная, д. 5, стр. 1 +74951200704
следующая статья
Приверженность и отношение к компании: от Японии до ГУЛАГа

Приверженность и отношение к компании: от Японии до ГУЛАГа

Вероятно, если вы хоть немного связаны с управлением людьми, то вы, пусть даже и на интуитивном уровне, оцениваете вовлеченность: есть сотрудники, у кого горят глаза во время работы, а есть те, кто работает для галочки от звонка до звонка. Если вам доводилось работать в большой компании, возможно, вы даже участвовали в исследованиях, где оценивали вашу собственную вовлеченность.

Вовлеченность — это интегральный показатель, характеризующий внутреннее состояние сотрудника.

-26%
Твердый переплет
790 руб. 582 руб.
 шт.
В корзине

Три кита вовлеченности

В модели вовлеченности «ЭКОПСИ» вовлеченность оценивается через три элемента: инициатива, увлеченность работой и приверженность организации.

  • Увлеченность работой. Любит свою профессию, увлечен работой, находит в ней смысл и получает от нее удовольствие. Готов выполнять эту работу в любой организации, которая предоставляет такую возможность.
  • Приверженность организации. Любит компанию, чувствует сопричастность, переживает успехи и неудачи компании как свои собственные, готов выполнять любую работу, значимую для своей компании.
  • Инициатива. Сотрудник проактивен, делает больше, чем формально должен. Замечает проблемы, не относящиеся напрямую к его ответственности, и прикладывает усилия для их решения.

Этой статьей мы начнем обсуждение вовлеченности со сложного и часто неоднозначно понимаемого конструкта — приверженность компании.

Приверженность

В широком смысле приверженность — это желание человека оставаться в компании. Но всегда ли мотивы у этого одинаковы? Значит ли это, что человек, долго работающий в компании, привержен ей и вовлечен? А тот, кто поработал год и ушел — приверженностью не отличался?

Давайте рассмотрим один пример. Представьте небольшой городок в Сибири, в 200 км от областного центра. В городе три крупных работодателя: добывающее предприятие, перерабатывающее и птицефабрика. Джентельменский набор для многих небольших индустриальных городов. Работа на каждом из производств достаточно вредна для здоровья. Большинство жителей города работают на одном из этих трех предприятий. И в своем трудовом путешествии перемещаются между ними, а многие успели поработать во всех трех организациях. Они хорошо понимают, чего ожидать от каждой из них.

Чтобы лучше разобраться, в чем состоит вклад приверженности в вовлеченность, предлагаю побыть вместе со мной исследователями и почитать про трех людей, с которыми мне довелось познакомиться в этом городе. Имена героев выдуманы, но их истории вполне реальны.

Герой № 1. Людмила. Ей 35 лет, у нее есть семья и двое детей. Она образована, успела поработать на всех трех предприятиях, причем в разных специальностях, и в результате пока осталась на том, где ей показалось наиболее комфортно и наименее опасно для здоровья. Она родилась в этом городе, прожила всю свою жизнь и даже не рассматривала вариант переезда в другое место. Жизненная позиция: где родился, там и пригодился.

Можно ли сказать, что она привержена компании, любит ее, чувствует свою сопричастность и не уйдет, если откроется новое предприятие с более комфортными условиями? Скорее нет. Пример Людмилы — типичная территориальная или средовая приверженность, которая очень распространена в России. Люди могут годами работать на одном заводе не потому, что им нравится или они лояльны компании, а потому, что они привержены месту, где живут. И выбор компании определяется, в частности, близостью к дому.

Герой № 2. Константин. Молодой человек около 30, приехавший из Москвы, чтобы реализовать двухгодичный проект. Работает по контракту и, как только проект завершится, уедет. Работу свою Константин крайне любит, увлеченно занимается своим делом, но жить в этом городе и работать на этом предприятии долго он явно не планирует.

Можно ли сказать про этого героя, что он привержен компании? Скорее тоже нет. Он увлечен работой, привержен своей профессии и делу. При этом работает он эффективно, с вниманием и тщательностью, потому что понимает, что успешная реализация подобного проекта станет отличной строчкой в резюме, повлияет на его имидж и стоимость на рынке труда.

Герой № 3. Елена. Елене 45 лет, она работает не в этом городе, а в областном центре, в управляющей компании, к которой относится одно из предприятий. У нее нет территориальной лояльности: она давно мечтала о переезде и теперь гордится тем, что уже почти 10 лет она живет в большом городе с насыщенной культурной жизнью. Ей нравится ее работа, она любит свою компанию и не планирует из нее уходить, она привержена организации благодаря тому, что организация позволила реализоваться ее мечте.

От Японии до ГУЛАГа

В своей книге «Трудовые будни» в качестве двух крайних степеней приверженности и антиприверженности я использую две метафоры: Япония и ГУЛАГ.

Экстремальный, радикальный уровень приверженности — японские архаичные сообщества, которые живут по строгим правилам, где старики — обуза и от них принято избавляться, когда они становятся немощными и бесполезными. Фильм Сёхэя Имамуры «Легенда о Нараяме» рассказывает о стареющей, но еще вполне здоровой и крепкой женщине, которая вынуждена сама себя калечить, чтобы стать немощной и вынудить сына отнести ее умирать в горы, потому что только там они смогут сохранить вековой обычай и показать свою приверженность сообществу.

ГУЛАГ — пример максимального уровня антиприверженности, когда заключенные вынуждены работать, но сложно говорить о их доброй воле и желании делать это именно в лагере, и, конечно, они с радостью покинули бы свои «рабочие места».

И тот, и другой полюс уже даже нельзя назвать приверженностью, потому что приверженность есть там, где есть выбор. А ни в первом, ни во втором случае человек не принимает решение о том, чтобы остаться. Истории с приверженностью сотрудников компании обычно расположены между полюсами и могут колебаться из стороны в сторону.

В жизни краски и истории не столь яркие, но, думаю, каждый из вас может вспомнить примеры, которые тяготеют к тому или иному полюсу. Старожилы предприятия могут часами рассказывать о том, как все начиналось, как строился завод и налаживалось производство. Они всю жизнь проработали тут, придя сразу после учебы. Такая пожизненная работа на одном месте, привязка и крайне высокая приверженность — ни хорошо, ни плохо. Просто так бывает.

Противоположный образец — человек вынужден находиться в организации, но как только открывается новая возможность, покидает компанию.

Из чего состоит приверженность

Чтобы чуть лучше понять, как можно работать с приверженностью, разложим ее на три компонента: привязанность, забота и доверие.

Привязанность — желание человека оставаться в компании. Это понятие очень близко к лояльности. Но не путайте это с вынужденной лояльностью, которая очень распространена в России (больше нет предприятий в городе, приходится работать здесь). Идеальная привязанность может быть описана формулой: «Я могу уйти, но не хочу этого делать». Это здоровые отношения сотрудника и компании.

Привязанность включает в себя также позитивную оценку компании. Ценности компании и мои ценности действительно совпадают. Люди готовы с гордостью говорить о своей работе и о компании.

Забота — готовность сотрудника заботиться о компании. Это проявление неравнодушия по отношению к компании и коллегам. Сотрудник готов прилагать дополнительные усилия для успеха компании, заботится о ее имидже. Забота — крайне деятельная характеристика, для ее проявления человеку надо прилагать усилия, но приверженный сотрудник готов это делать и не считает тягостным.

Доверие — забота компании по отношения к сотруднику, вера в то, что компания оправдает ожидания, будет соблюдать договоренности, справедливо оплачивать труд, а руководство будет принимать полезные для развития бизнеса решения. Вместе с компанией, которой доверяют, люди готовы принимать изменения и меняться сами.

Что делать с приверженностью работодателю?

Как можно использовать знания о механизмах приверженности в вашей профессиональной управленческой деятельности. Вернемся к нашим трем героям и попробуем предложить несколько идей того, как можно развивать их приверженность, понимая, что мотивы у каждого сотрудника отличаются.

Напомню, что в модели «ЭКОПСИ» мы понимаем приверженность как отношение человека к компании, когда он любит компанию, чувствует сопричастность, переживает успехи и неудачи компании как свои собственные, готов выполнять любую работу, значимую для своей компании.

Все три героя чувствуют свою приверженность, но она опирается на разные основания, поэтому работать с людьми надо тоже по-разному. Странно требовать от Людмилы восторженности от компании, это будет неискренне и демонстративно. В то время как для Елены — вполне естественно. Константин будет с удовольствием рассказывать об опыте работы в компании, но не факт, что будет избегать критических замечаний о том, что мешало его работе.

Здесь важно ввести еще одно понятие — идентичность. Это свойство психики человека в концентрированном виде выражать для него то, как он представляет себе свою принадлежность к различным социальным, экономическим, национальным, профессиональным и другим общностям.

Работа занимает существенное место в жизни современного человека, поэтому самоопределение через профессию, потребность принадлежать компании, которую человек уважает — важные ресурсы для ощущения ценности своей личности и своей целостности.

Давайте проанализируем, какие у наших героев отношения между идентичностью и работой.

Первая героиня — Людмила. Идентификация с текущей компанией не является для нее ключевой для представления о себе, как и идентификация с работой на предыдущих предприятиях. Это часть ее жизненного опыта, она в равной степени помнит о том, что было плохо и хорошо, но может выделить то, что нравилось в компании. При выборе работы рассуждает прагматично, ищет место получше, но признает, что выбор в ее родном городе невелик. Если в городе откроется новое предприятие с лучшими возможностями, она, безусловно, попробует попасть туда. Если обратиться к ее идентичности, то она в первую очередь назовет себя женой, мамой, местной жительницей, и только потом, возможно, назовет профессию в компании в данный момент. Среда, город, в котором она живет, намного более важный объект самоидентификации, чем компания.

Людмиле важно чувствовать, что место жизни становится лучше. Если компания будет разрушать среду, где она живет, выступать еще большей угрозой экологии, это существенно повысит напряженность между ней и компанией. Поэтому для развития принадлежности может быть полезно все, что связано с созданием благополучной среды в городе, где компания ведет свою деятельность; волонтерские активности, забота о жителях (пенсионерах, детях, ветеранах компании), внимание к экологии. То есть та деятельность, которая позволит подчеркнуть социально-ответственную позицию компании, акцентирует связку «Я и компания вместе улучшаем мир, где я живу». Это позволит повысить доверие и, как следствие, приверженность героини. Положительное мнение Людмилы о компании может быть важным для формирования позитивного образа компании среди местного сообщества.

Второй герой — Константин. Его идентичность привязана к профессии. Ему крайне важно гордиться результатами своего труда, иметь возможности для самореализации.

Для того, чтобы развить его принадлежность к компании, можно сделать акцент на внимании к эффективности работы, развивать варианты для профессионального роста и расширять полномочия. Кстати, очень часто люди, начав как проектные специалисты, но почувствовав, что ценности компании совпадают с их ценностями и позволяют развивать свою профессиональную идентичность, остаются работать в компании и дальше. Учитывая дефицит кадров, проекты, направленные на развитие приверженности и лояльности у этой категории персонала, а также у молодых специалистов могут стать весьма важными и эффективными. Человек понимает, что здесь он становится мощным профессионалом, занимается все более интересными задачами, что в преломлении через профессиональную идентичность обеспечивает его приверженность компании. Отзыв Константина также является важным для повышения статуса работы в компании среди определенных профессиональных групп.

Третья героиня — Елена. Для нее сущность «я сотрудник компании» — очень важная часть ее идентичности. Она всегда стремится защитить компанию во внешнем мире, но ситуации, когда Елена чувствует, что критика обоснована, могут быть весьма болезненными для нее. Противоположные истории, когда есть возможность с гордостью говорить о своей работе в компании, являются ресурсными. На рынке труда всегда есть компании, в которых считается престижным работать, и Елена гордится тем, что она работает в такой компании, пусть и репутация эта на уровне области.

Компании, развивая свой имидж на рынке труда и среди конкурентов, создают дополнительные ресурсы для поддержания высокой приверженности таких людей, как Елена. Эти люди — безусловные амбассадоры компании на рынке труда. Но даже люди с высокой степенью принадлежности компании иногда ее покидают в силу разных причин, поэтому создание алюмни клубов, для поддержания идентичности и принадлежности к компании даже после ухода — тоже будет весьма полезно.

Выстраивая работу по поддержанию приверженности сотрудников компании, не стоит думать, что есть универсальная «отвертка», которая позволит «подкрутить» всех сотрудников. Да, есть факторы, в которых заинтересованы все: например, понимание, что компания, относится справедливо к оценке усилий и вклада в общий результат. Но, помимо этого, остаются и озвученные выше механизмы, которые следует учитывать, чтобы мы не получили избыточный отток персонала.

Андрей Онучин
Андрей Онучин
Партнер компании ЭКОПСИ Консалтинг, руководитель практики «Социология бизнеса»
При копировании материалов размещайте
активную ссылку на www.alpinabook.ru