Мы используем файлы cookies. Продолжая пользоваться сайтом, вы соглашаетесь с этим. Узнать больше о cookies

Издательство «Альпина Паблишер» 123007, Москва, 4-я Магистральная улица, дом 5, строение 1 +74951200704
следующая статья
Как повысить эффективность команды с помощью коучинга

Как повысить эффективность команды с помощью коучинга

Организации, которые взяли курс на повышение эффективности, все чаще выбирают коучинг в качестве инструмента для решения задач. Традиционно акцент делается на сеансы тет-а-тет, но в последние годы резко вырос спрос и на командный коучинг, а еще быстро набирает популярность дуальный.

Современные лидеры, чутко реагирующие на изменения во внешней среде, стараются полностью перейти на коучинговый стиль управления. О том,  какие потребности может закрывать такой подход, рассказывает тренер, коуч BITOBE Денис Тараканов.

Что такое коучинговый стиль управления?

Коучинг как стиль управления направлен на развитие потенциала, навыков и компетенций сотрудников. Современный руководитель при принятии решений не может полагаться на то, что он всегда знает всё обо всем. Поэтому для эффективной работы ему нужен весь потенциал его команды. Чем более сложные задачи ему приходится решать, тем более востребован коучинговый стиль управления. Особенно это актуально, когда компания нуждается в трансформации. Создатель популярной модели коучинга GROW сэр Джон Уитмор в своей книге «Коучинг. Основные принципы и практики коучинга и лидерства» отмечает, что внутренние препятствия часто вызывают больше страха, чем внешние. Поэтому настоящий коуч не поучает, не учит, а помогает учиться и реализовывать свой потенциал для получения максимального результата.

Руководителю, решившему перейти на коучинговый стиль управления, необязательно тратить годы на обучение и становиться профессиональным коучем. Базовых навыков и умения воздействовать на сотрудников через коучинговые вопросы, обратную связь и вызовы будет достаточно.

Навык задавать другим правильные вопросы у лидера развивается тогда, когда он учится задавать их самому себе. 

В коммуникации при этом придется проявлять больше виртуозности и саморефлексии. Зато лидер сможет:

  • развивать сотрудников,  
  • расширять сферу их ответственности,  
  • доверять им решение проблем и сложных задач,  
  • устранять страхи и внутренние барьеры,  
  • стимулировать инициативность и поиск новых идей,  
  • повышать лояльность и вовлеченность коллектива. 

Преподаватель Стэнфордской школы бизнеса Эд Батиста в своем введении к сборнику HBR «Коучинг» признается, что в некоторых ситуациях руководитель-коуч намного полезнее коуча профессионального. Поэтому никакие представления о «правильном коучинге» не должны ограничивать лидера в его стремлении инвестировать в своих сотрудников и команду. Давайте рассмотрим, какие типы коучинга можно сегодня интегрировать в управленческую практику, развивая сотрудников, команды и своих преемников. 

Индивидуальный коучинг

Этот тип ориентирован на сотрудничество, при котором коуч наблюдением и вопросами помогает сотруднику прояснить ситуацию, соотнести ее с картиной желаемого будущего и перейти к действиям, позволяющим добиться реальных результатов.

Индивидуальный коучинг применим практически в любой сфере жизни и бизнеса, в которой клиент готов сформулировать цель и взять на себя ответственность за ее достижение. К распространенным областям применения этого типа коучинга в бизнесе можно отнести следующие:

  • коучинг изменений — работа над пониманием и принятием изменений,  
  • навыковый коучинг — развитие определенных навыков у лидеров и ключевых сотрудников,  
  • коучинг эмоций — управление эмоциональным и ресурсным состоянием,  
  • карьерный коучинг — работа с ожиданиями сотрудника от карьеры, соотнесение возможностей карьерного пути в компании с личными потребностями и устремлениями,  
  • life-коучинг — изменение стиля жизни и привычек, организация свободного времени, поиск вдохновения, повышение личной эффективности и улучшение результатов работы, 
  • интегральный коучинг — работа над целостным изменением образа жизни, трансформации через последовательность инсайтов и аутсайтов в отношении внутренних (себя, своей групповой идентичности) и внешних (объективной реальности, независимо существующей социальной среды) аспектов.  

Если говорить о потребностях управленцев, то надо признать растущую популярность интегрального коучинга. Все больше руководителей задумываются о том, чтобы преобразовывать свою жизнь не отдельными «фрагментами», а добиваться устойчивых изменений. В компаниях особое внимание уделяется карьерному и навыковому типам коучинга, так как вместе они создают определенный вектор изменений для талантливых людей в организации. 

Командный коучинг

Командный коучинг эффективен для существующих и вновь собирающихся команд, объединенных общей целью и договорившихся о путях ее достижения. Он помогает команде в следующих вопросах:

  • создание совместного видения и плана действий,  
  • вовлечение сотрудников в работу,  
  • разбор и конструктивная проработка конфликтов,  
  • повышение результативности команды,  
  • улучшение процессов,  
  • генерация идей и повышение креативности команды,  
  • разработка рыночной стратегии. 

Владение коучинговыми инструментами пригодится руководителю на всех этапах формирования команды. Они позволят создать атмосферу доверия и наладить эффективное взаимодействие.

Что делает коуч-руководитель на разных этапах формирования команды?

Этап развития команды: Формирование. У команды пока нет единства в понимании общей цели.

Руководитель в роли коуча:
Проясняет ожидания и цели членов команды по отношению друг к другу и к общей цели. Формирует совместное видение.

Бурление. Цель ясна, но у команды пока нет понимания, как ее достичь.
Руководитель в роли коуча:
Снижает конфликтность и вовлекает членов команды в работу, фокусируя их на общей цели. Помогает каждому определить его вклад в совместный результат.

Нормирование. Команда понимает, что делать, и учится взаимодействовать для достижения цели.
Руководитель в роли коуча:
Расставляет приоритеты и помогает договориться о единых нормах и правилах взаимодействий.

Функционирование. Команда действует слаженно для достижения цели.
Руководитель в роли коуча:
Стимулирует генерацию идей и генеративность для повышения эффективности. Не дает команде забыть о нерешенных проблемах

Завершение / Перемена. Команда разделяет ответственность за полученный результат.
Руководитель в роли коуча:
Выявляет достоинства и недостатки совместной деятельности. Проясняет роль каждого в достижении общей цели. Фокусирует команду на формировании общей оценки результата.


В ситуации изменений командный коучинг помогает людям преодолеть сопротивление новому. Путь от отрицания изменений к их принятию можно будет пройти намного быстрее. Если же вы видите, что команда слишком сильно бурлит или же, напротив, склоняется к тихому саботажу, дайте людям возможность высказаться анонимно. Допустим, сначала все пишут на листочках проблемы, а потом кладут их в «общий котел», чтобы потом разместить на флипчарте. В таких условиях могут всплыть проблемы, говорить о которых не принято. 

Групповой коучинг

Это коучинг группы из нескольких человек с одинаковым или похожим запросом. Его довольно часто путают с командным, однако к команде он не имеет никакого отношения. Такой коучинг используется для работы с группой людей со схожими потребностями, например для вступивших в должность руководителей.

Групповой коучинг объединяет похожих людей с похожими запросами. Коуч работает одновременно со всей группой, однако, каждый участник при этом находит свою стратегию для решения поставленной задачи. Групповой коучинг может применяться в ситуациях:

  • адаптации новых сотрудников,  
  • вхождения в должность,  
  • возвращения на работу после долгого отсутствия,  
  • профилактики профессионального и эмоционального выгорания.

Дуальный коучинг

Если сравнивать командный коучинг с дуальным, то нужно отметить, что во втором случае результат можно получить быстрее. Это связано с тем, что сеанс, в котором задействованы два участника команды, позволяет не только выявить работающие стратегии, но и соотнести их с партнером.

Впервые коучинг двоих стали применять, как принято считать, в Национальной системе здравоохранения Великобритании. Его целью было формирование более «здоровых» отношений между руководителями.

Работа над выявлением проблем в командном коучинге чаще всего проходит анонимно. Для дуального коучинга применяются инструменты, не предполагающие обезличивания результатов:

  • диалоги об эффективности и результативности; 
  • диалоги о лидерстве; 
  • диалоги об идентичности и мотивации; 
  • подведение итогов; 

«Горячий стул» — это место, которое занимает участник, готовый включиться в диалог и высказаться по своей проблеме. Второй участник в это время остается пассивным зрителем и высказывается тогда, если ему предоставят слово. Иногда на стул помещают нечто абстрактное (например, компанию-поставщика или проблему, за решение которой берутся участники), чтобы высказать ему то, что накипело, и тем самым прояснить свою позицию и решение действовать каким-то иным образом.

  • обратная связь («горячий стул», «портрет» и т. д.), 
  • диалоги об идентичности; 
  • рассмотрение ситуации в различных контекстах; 
  • признание и конструктивная проработка конфликтов;  
  • диалоги о репутации;  
  • анализ функционирования команды. 

Дуальный коучинг дает хороший результат в ситуациях, когда разногласия руководителей или бизнес-партнеров не удается преодолеть путем переговоров или же растет число проблем при кросс-функциональном взаимодействии. Довольно часто этот тип коучинга используется, когда новоназначенному руководителю предстоит перенять бразды правления у своего предшественника.

Вместо заключения

Какой бы вид коучинг вы для себя и своих людей ни выбрали, в любом случае следует начать с формулировки его результата, задав себе пару простых вопросов: 

  • Что я хочу получить в итоге?
  • Как это повлияет на бизнес?

Если вы грамотно сочетаете ваши личные цели и бизнес-цели, то вам удастся получить энергию для трансформации, вдохновить других и дать импульс к позитивным переменам. Когда вы чувствуете, что вам сложно себя мотивировать, то скорее всего, вы еще не разобрались с тем, зачем это нужно, и настало время разобраться с истинными целями и ложными. Избегайте туманных формулировок типа «Хорошо было бы...» и создавайте вокруг себя «умное пространство» с помощью книг, фильмов и видеолекций, в котором можно черпать инсайты. Как только вы поймете, что нашли что-то стоящее, и поставите перед собой конкретную цель, энергия появится просто потому, что вы уже не будете отчуждать эти планы.


Другие материалы о коучинговом управлении:

  1. Коучинговый стиль управления
  2. Коучинговый стиль лидерства
  3. Коучинг как инструмент руководителя среднего звена
  4. Дуальный коучинг

Новая эпоха управления
экспертный блог BITOBE
При копировании материалов размещайте
активную ссылку на www.alpinabook.ru