Как стать хорошим IT-рекрутером: советы основателя HR-агентства

Сфера подбора персонала настолько многогранна, что вызывает больше вопросов, чем ответов. Как перейти из HR в IT-рекрутинг? Как войти в профессию из другой сферы? Какие качества необходимы, чтобы стать успешным рекрутером? И где, наконец, найти идеального кандидата?

Ксения Окунцева работает в сфере подбора персонала с 2008 года и является основателем IT HR агентства Cellar door. В книге «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге» Ксения рассказала о теме от и до, чтобы любой специалист мог разобраться в основах рекрутинга, узнать профессиональные секреты и прокачать навыки. В этой статье Ксения рассказала о том, какими качествами должен обладать успешный IT-рекрутер. 

Ко мне часто приходят люди, которые хотят попасть в IT-рекрутинг: эйчары, заинтересованные в IT-тематике, выпускники вузов, которые определяются с первой профессией, ребята из других сфер, которые хотят кардинально сменить деятельность. Они задают нетривиальные вопросы: «Как попасть в IT-рекрутинг? Что мне для этого нужно?». А я спрашиваю в ответ: «Почему ты этого хочешь?», «Почему рекрутинг? Почему IT?». Ответы обычно следующие: «За IT — будущее», «Я умею и люблю общаться с людьми», «Мне надоела моя работа, а IT-рекрутинг в моде», «Хочу работать удаленно».

Но, к сожалению, это сомнительные доводы для выбора новой профессии. Кроме «хочу», должно быть еще и «могу» — только тогда все получится. На первый взгляд порог вхождения в профессию IT-рекрутера низкий. Но это миф. И когда человек не разобрался в теме и в том, действительно ли он хочет и может погрузиться в область IT-рекрутинга, возникают следующие последствия.

1. При более глубоком погружении в IT как предметную область большинство желающих приходят к выводу «это не мое». И это лучший исход. При этом я считаю, что лучше попробовать и честно признать неудачу, чем не попытаться, а потом жалеть.

2. Многие решают и вовсе не погружаться в сферу глубже, не прокачивать ни знания в IT, ни навыки в рекрутинге — вакансии у них стали как-то закрываться, а значит, и так сойдет. Самые частые возражения, которые я слышу от рекрутеров:

• Зачем мне разбираться в разработке? Я же не технарь, для этого в компании есть собеседующий тимлид.
• Я не знаю названия языков программирования, фреймворков и отличия бэкенда от фронтенда — это слишком сложно, я ищу кандидатов без этого всего.
• Мне никто никогда об этом не рассказывал, я работаю в компании единственным рекрутером.
• Я ищу по ключевым словам и не заморачиваюсь, а если я найду не того, то мне и так на это укажут.
• Я все равно не понимаю, о чем мне говорит на собеседовании разработчик.
• Я никогда не заходил(а) на LinkedIn, ведь он заблокирован.

И это только часть беды. К сожалению, нежелание или неспособность рекрутера разобраться в предметной области приводит к затягиванию сроков и ошибкам подбора (ищут не тех и не там), невыполнению бизнес-задач в компании, негативной репутации не только самого рекрутера на рынке, но и HR-бренда, репутации профессии в целом.

3. Некоторые рекрутеры, работающие от полугода до двух лет, выгорают так, что уходят из рекрутмента навсегда и больше слышать о нем не желают, даже если у них были отличные результаты. Так происходит, к сожалению. Потому что кроме «хочу» и «могу» еще должно быть «люблю и получаю удовольствие».

Но у меня нет цели вас напугать или оттолкнуть от рекрутинга. Я сама люблю эту профессию и работаю в HR уже 13 лет. Моя душа радуется, когда появляется еще один крутой коллега по цеху. Я хочу лишь дать пищу для размышлений, чтобы у вас не было неоправданных ожиданий от профессии, если вы только планируете начать заниматься подбором персонала. А если вы уже работаете рекрутером, возможно, у вас возникнут новые инсайты, переосмысления.

Итак, рекрутер сочетает в себе несколько ролей и навыков. Он немного менеджер по продажам, переговорщик, аналитик, копирайтер, маркетолог, статист.

Что нужно, чтобы стать хорошим IT-рекрутером

Бо́льшая часть пунктов подходит для рекрутинга в целом, не только для IT.

Готовность погрузиться в предметную область, в которой вы ищете персонал

Без этого не получится качественно искать релевантных кандидатов, писать тексты, презентовать/продавать вакансию, говорить на одном языке, оценивать специфику и релевантность бэкграунда, мотивацию кандидата на интервью. Рекрутер должен понимать кандидатов, рынок и специфику IT аналогично тому, как менеджер по продажам должен знать продаваемый продукт, маркетолог — чувствовать свою ЦА и ее потребности, а профессиональный переводчик — переводить не через Google translate, а свободно владеть языком.

Способность погрузиться в предметную область

Не все воспринимают и усваивают техническую информацию. Кому-то может быть тяжело разобраться в таких темах, как highload, machine learning, deep learning, NoSQL, функциональное программирование, нагрузочное тестирование, гейм-дизайн. Просто у таких людей по-другому устроен мозг, и это нормально. Им может быть проще с бэк-офисными позициями или бизнесовыми: юристами, маркетологами, биздевами, менеджерами по продажам. Они более гуманитарные, и их специфику проще понять.

Предлагаю вам простое упражнение. Попробуйте разобраться в том, что такое DevOps — что это за методология, какие есть практики, в чем их особенности и для чего они нужны. Или изучите, какие пять принципов существуют в объектно ориентированном программировании и в чем их суть. Далее попробуйте простыми словами рассказать информацию своим домашним или друзьям так, чтобы они тоже поняли.

Аналитическое мышление

Способность отделять главное от второстепенного, замечать важные детали в общей картине, устанавливать причинно-следственные связи и логические цепочки. Рекрутеры в бо́льшей степени работают головой, это интеллектуальная профессия. Им каждый день нужно формировать портрет кандидата, создавать стратегию поиска, приоритизировать источники, анализировать профили кандидатов и соотносить с портретом должности, оценивать компетенции и бэкграунд кандидата — складывать пазл воедино.

Производительность, скорость обработки информации

Кроме того что нужно много думать, важно мыслить и действовать быстро. Решать большое количество задач в n-отрезок времени без потери эффективности. Иначе есть риск упустить важного кандидата (вас опередят конкуренты-работодатели), решая задачи хотя и качественно, но долго. Тогда проделанная работа не приведет к нужному результату — закрытию вакансии.

Хорошая память

Особенно в самом начале пути молодые рекрутеры страдают от того, что их оперативная память крайне быстро заполняется и происходит перегруз. Максимальный стресс от переизбытка информации длится около трех месяцев, потом становится легче. Как и в любом обучении, помогают шпаргалки и записи. Но со временем новая информация должна перейти с бумаги или гуглдока в собственную долговременную память. 

Внимание

Еще один психический процесс :) Если у рекрутера проблемы с вниманием, в работе будет много ошибок. Поторопились, не заметили, что написали не тому кандидату, отправили не то сообщение, перепутали имя — 99%, что холодный контакт «завален». И это только один из примеров.

Грамотность речи и письма

Конверсия откликов на размещенные вакансии или ответов на холодные письма стремится к нулю, даже если за содержание вам можно поставить 5, но за грамотность — 2. При этом необязательно общаться как английская королева. Наоборот, сейчас на рынке кандидатов ценится неформальное общение, но с уважением, без панибратства. Обращение на Вы с заглавной буквы устарело. В тренде инфостиль. Поэтому рекрутерам стоит избавиться от канцеляритов, отойти от бюрократичного стиля общения.

Английский язык

Хотя бы минимальный, от уровня elementary и выше. Бо́льшая часть информации про IT содержит англицизмы и аббревиатуры. И айтишники чаще всего составляют резюме на английском, даже если у них самих уровень языка не выше B1. 

Мотивация на результат

В рекрутинге важен результат, а не процесс. А результат — это закрытая вакансия в ожидаемый срок и с ожидаемым качеством. Неважно, как сильно вы старались и как много просмотрели кандидатов. Важно, как вы идете к цели, как решаете проблемы, боретесь с препятствиями, ищете альтернативные и более эффективные пути. 

Проактивность

Рекрутер не только ведет активную работу (сорсинг, хантинг) и проявляет инициативу (а что еще можно сделать, где еще поискать, как переформатировать посыл кандидатам, изменить портрет), но и смотрит на перспективу, предвосхищает спорные ситуации, чтобы не напороться на подводные камни.

Рефлексия и гибкость

Важно анализировать, что и как вы делаете: что получилось хорошо, а что не очень, как и что можно усовершенствовать, изменить. Также необходимо уметь слушать и слышать, воспринимать обратную связь (в том числе критику) и менять свою работу, подходы, взгляды к лучшему, признавать свои ошибки и делать выводы на будущее.

Вера в успех

Рекрутмент — это взлеты и падения, как американские горки. Иногда ситуация неуспеха затягивается, этакая черная полоса. И очень хочется сложить лапки и забить или вообще порвать с рекрутментом. При интенсивной работе и отсутствии результата как раз и происходит выгорание. Особенно у людей с синдромом отличника. Здесь важно сохранять баланс: поддерживать свою мотивацию (не уходить в негатив и депрессию, рефлексировать (что я делаю не так, как улучшить ситуацию) и продолжать двигаться к цели. 

Пытливость ума и исследовательская жилка

Рекрутер должен искать новые источники поиска кандидатов, новые инструменты работы, подходы, читать статьи, смотреть видео от экспертов в подборе, ходить на конференции и митапы (хотя бы онлайн). Он должен не останавливаться в развитии, чтобы потом внедрять в работе эти практики, экспериментировать. Рекрутеру должно быть искренне любопытно попробовать что-то новое, и он должен не бояться это делать. А в IT особенно важно не стоять на месте.

Стрессоустойчивость

Кандидаты не отвечают, отказываются рассмотреть вакансию. Обычно чем интеллектуальнее портреты, на которые вы ищете персонал, тем интеллигентнее люди, но бывает по-разному. Встречаются злобные персонажи, которые откровенно и неоправданно грубят, даже если вы отправили им корректные и качественно составленные письма, а профиль этих кандидатов релевантен вашему предложению.

По моему скромному мнению, в массовом подборе (особенно неквалифицированного персонала) рекрутеры выгорают чаще и быстрее. Кандидаты не приходят на интервью и не предупреждают, срываются на финальных этапах и не выходят на работу, даже если за день подтверждали свое намерение. 

А нанимающие менеджеры часто не знают, чего они хотят, меняют портреты на ходу, требуют найти единорогов на неинтересные задачи и низкие зарплаты. Они не дают вовремя обратную связь, пропадают на неделю, хотя закрыть вакансию нужно было еще вчера, а вы теряете кандидата, которого хантили два месяца.

Чтобы выжить в этом безумии и не сойти с ума, важно иметь стальную выдержку, нацеленность на результат, веру в успех (да, снова), баланс здорового пофигизма и рефлексии, а также проводить профилактику, чтобы не выгореть. И выдыхать, переключаться. У нас стрессовая и ответственная работа, поэтому важно иметь отдушину для восполнения ресурса и не работать 24/7.

Желание помочь

А также социальный и эмоциональный интеллект. Рекрутер несет добро и пользу. Не навреди — одно из правил в рекрутинге. Эйчар не преследует свою выгоду в ущерб качеству (добиться результата любой ценой, втюхать, а после меня хоть потоп), а складывает пазл — помогает бизнесу и кандидату найти друг друга. 

Коммуникабельность

Привет любителям общаться. Важно не просто быть приятным человеком в общении и располагать к себе, чтобы помочь собеседнику раскрыться, но и уметь эффективно вести переговоры. Рекрутер выявляет потребности и мотивацию кандидатов, бизнеса, нанимающего менеджера, модерирует встречу, держит канву разговора, презентует, работает с возражениями. Он ведущий, а не ведомый.

Партнерская позиция

Этот пункт пересекается с предыдущим. Рекрутер должен подходить к решению задачи осознанно, а не помогать бездумно. Пожалуй, в начале карьеры рекрутеру сложнее преподнести себя заказчику в такой роли из-за дефицита экспертизы. Но часто даже опытные и профессиональные рекрутеры продолжают вести себя как исполнители, с позиции снизу. Мне сказали — я сделал. Или не сделал и сказал, что не смог. Важно осознать, что рекрутер (внешний или внутренний) — это консультант, партнер нанимающего менеджера и бизнеса. Вы в одной лодке, решаете одну бизнес-задачу. 

Пусть ваш личный пазл тоже сложится. Чтобы картина про роль и компетенции рекрутера для вас стала чуть прозрачнее. Чтобы не случилось неоправданных ожиданий от работы и самих себя. Чтобы работа приносила удовольствие, результат и приятную зарплату. Ведь рекрутер — это действительно крутая профессия, хотя и чертовски непростая :)

Рекомендуем книгу

Иллюстрации: Mie Le on Behance